Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur en présentant un motif valable.
Il est donc interdit de licencier un salarié sans motif valable, sauf si ce licenciement est lié à son aptitude ou à sa conduite.
Concernant le délégué des salariés, ce dernier bénéficie en vertu du code du travail, de protections supplémentaires par rapport aux autres salariés, et d’une procédure spéciale dans le cas d’un licenciement.
L’article 36 du code du travail précise :
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
« Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé. »
Licenciement d’un délégué des salariés titulaire ou suppléant :
La procédure protectrice s’impose à l’employeur pour tout licenciement.
Le délégué des salariés titulaire ou suppléant bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement
La faute grave d’un délégué des salariés titulaire ou suppléant n’exonère pas l’employeur du respect des dispositions spéciales prévues par l’article 457 du code du travail qui stipule :
« Toute mesure disciplinaire consistant en un licenciement d’un délégué des salariés titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur, doit faire l’objet d’une décision approuvée par l’agent chargé de l’inspection du travail. »
L’article 459 du code du travail, prévoit une procédure particulière de licenciement du délégué des salariés, puisqu’il permet à l’employeur qui a constaté une faute grave de :
– prononcer immédiatement la mise à pied du délégué des salariés
– de saisir sans délai l’agent chargé de l’inspection du travail de la sanction disciplinaire à prendre.
Obligations de l’employeur et de l’inspecteur du travail.
L’employeur doit aviser au préalable l’inspecteur du travail sur l’opportunité de la décision à prendre, ce dernier est tenu de répondre dans un délai de huit jours à partir de sa saisine par l’employeur,
** Soit en refusant la décision de licenciement requise par l’employeur, en motivant son refus,
** Soit en approuvant la décision de licenciement, et dans ce cas l’employeur est tenu de la notifier immédiatement au délégué des salariés.
L’inspecteur du travail est dans l’obligation de s’entretenir avec le délégué concerné pour connaître sa version des faits, et tout licenciement qui ne respecte pas cette procédure est réputé abusif.
Très important
L’employeur est obligé d’ informer le délégué des salariés de la possibilité qu’il a de contester la décision de licenciement et de la porter devant le tribunal compétent et ce dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la décision de licenciement sous peine de déchéance.
(L’article 65 du code du travail)
Il est important de préciser que l’article 459 du code du travail ne fait nullement mention des articles 62 a 65 du même code qui prévoient une procédure spéciale de licenciement pour faute grave d’un salarié autre Qu’un délégué, à savoir la séance d’écoute du salarié en présence d’un délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même avec des délais et des formalités qu’ il faut respecter.
L’indemnité due
L’indemnité due en cas de licenciement abusif représente le double par rapport au salarié normal.
L article 58 du code du travail précise que l’indemnité due au délégué des salariés licencié au cours de son mandat, est majorée de 100%
